AÖF KAMU YÖNETİMİ 4. SINIF DERS ÖZETLERİ | Dersle İlgili Her Şey | Forum

DERS  ADI : İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 

1.ÜNİTE

Personel ve insan kaynakları yönetimi
kavramları

-1990 
lardan beri insan kaynakları = insan sermayesi ya da entelektüel sermaye
denilmektedir.

Personel = bir işletmede istihdam
edilen herkes.( yönetici dahil değil)

Personel Yönetimi = Sanayi Devrimi ile
birlikte makineleşme sonucu ortaya çıkan gereksinimlerin ürünüdür.

  
-1920 lerde sendikal baskı sonucu personel yönetim kavramı genişledi .
Örnek: yemek salonları eğlence ortamları sağlık , kulüpler

 
- 1930 larda sendika kanunu sonucu oluşan sendika ve işveren arasındaki
ilişkileri dengede tutan birim personel yönetimi olmuştur.

 

İKY= insan kaynaklarının elde
edilmesini , elde tutulmasıyla, bireysel ve örgütsel performansın ede tutulması
ve arttırılması ile ilgili politika ve stratijelerinin oluşturulması,
programların hazırlanması , örgütlenmesi yönlendirilmesi ve koordine ve kontrol
eden disiplin.

 

İKY	PERSONEL YÖNETİMİ
İnsan odaklıdır.	İş odaklıdır
İnsan değerlendirilmesi gereken unsur	İnsan temel maliyet unsuru
Yönetim merkezi üst düzeydeki işler	Kısa vadeli günlük işler
Başarısı örgütsel performans artması	Personel politikaların uygulanması
Yöneticiler dahil bütün çalışanlar	İstihdam edilen personel

 

İKY nin temel Faaliyet Alanları

  -Örgüt, işler insanlar için planlama yapılması

 - insan kaynaklarının elde edilmesi

 - insan kaynaklarının elde tutulması

 - bireysel + örgütsel performansının
arttırılması

 

Komuta Yetki : İşletmenin asıl
amacıyla doğrudan belli faaliyetleri kapsayan ve emir verme hakkı içeren
bir yetkidir.

Kurmay yetki : İşletmenin
amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı faaliyetleri kapsayan, yardımcı
bir yetki tipidir.

Not: 
Bir İK yöneticisi , kendi bölümü içinde ve hizmet alanlarında komuta
yetki ,

                                       
İşletmenin tümünde koordine fonksiyonunu

                                        Komuta
yöneticilerine danışmanlık yaparak da kurmay fonksiyonunu yerine getirir.

 

İKY de Başarılı Olmak İ.in Yapılması Gerekenler

-         
İky ı etkileyen İç ve Dış Çevresel
nedenle İzlenmeli

-         
 Uzun vadeli Ve Stratejik Bir Yaklaşım

-         
Ahlaki Politika sürdürülmesi

-         
İky ‘ nin sonuçlarının
değerlendirilmesi

 

2. ÜNİTE

 İş Analizi : Belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı
olarak tanımlayıp incelenmesi sürecidir. İyileştirme, yenileme… vb
nedenlerle yapılmaktadır.

 

 İş Analizi            İş
tanımları, gerekleri , değerleme, performans                       İş Dizaynı

                                                   
                                                                                 İş
gücü Planlama

                                                                                                                                     Personel
bulma ve işe alma

                                                                                                                                    Ücretlendirme

                                                                                                                                     Personel
Eğitimi ve geliştirme

                                                                                                                                     Eşit
istihdam olanağı

                                                                                                                                     Performans
Değerleme

İş Analisti Süreçleri = 1. Analiz edilecek İşlerin belirlenmesi

                                              2.
Analizin amaçlarının saptanması

                                              3.
Analistlerin seçilmesi

                                              4. bilgi toplama yönteminin
belirlenmesi ( gözlem , mülakat, anket..)

                                              5. İhtiyaç duyulan bilginin toplanması                                       

                                              6.
Toplanan bilginin analiz

                                                                                                  
Gözlem:gözlenenden gizli yapılması gerekir. Yapmacık yaparlar.

                                                                                             
     Mülakat: *Serbest mülakat (analist
ve personel serbest)       

                                                                                  
                                     sakınca:
işin abartılması+bütünün gözden kaçması              

                                                                                                               
   *Yapılandırılmış Mülakat( analistler
önceden sınırlar)

                                                                        
                     yapılandırılmış
mülakat serbest mülakat a göre nesneldir.

                                                                                                             Anket : analist değil personel
işaretler.

İş analizi Aşamasında Kullanılan Teknikler

 İş Envanteri :
personelin işi yapmak
sıklığı, harcadığı
süreye öneme, güçlüğe, öğrenmek için gerekli süreye göre derecelendirilmesidir. Yararı
ise tüm görevleri içerdiğinden “iş tanımları “ hazırlanmasını sağlar.

Durum Analizi : İşin İÇERİĞİ ve gerektirdiği personel özeliklerine
ilişkin sorular içeren formdur. Yüksek ve düşük performansı ayırt edecek kadar ayrıntılıdır.

( 6 bölüm 182 İş gereği) Şu Sorulara Cevap arar:

-         
Yapılacak işle ilgili personele ne
şekilde gelir?

-         
Personel bu bilgileri kullanarak ne
yapar?

-         
Sonuçları diğer birimlere ne şekilde
aktarırı?

-         
Diğer insanlarla ilişkileri hangi
yolla olur

-         
İşin fiziksel koşulları ve içerik
özellikleri nelerdir?

Fonksiyonel İş analizi :
işlerin personel fonksiyonları cinsinden inceler. İşi yapanın; bilgilerle,
insanlarla ve araç gereçlerle
ilişkilerini belirleyen faaliyettir.

Kritik Olay Tekniği : belirli bir işte çalışan personelin ve bağlı oldukları ilk
yöneticinin şahit oldukları işle ilgili olumlu ya da olumsuz davranış kayıtlarıdır.

 

İş Tanımları Ve Gerekleri: İş
analiz sonucu işe ilişkin elde edilen bilgilerin özetlenip kullanıma hazır
formlardır.

İş gerekleri:
personel seçimi eğitimini sağlarken kullanılan veridir. Örnek . beceri
gerekleri,fiziksel gerekler, sorumluluk gerekleri, çalışma koşullarını kapsar.

İş tanımları  yapılmadan önce iş unvanları belirlenmeli ve
ücret sisteminin karışması önlenir.

İş tanımı; kısa olmalı, spesifik
olmalı ve iş gerekliliklerini içermeli ve güncelleştirilmesi.Örnek: işin tanımı
, işin özeti , işin sürekliliğini kapsar.

İş tanımı ve iş gereklerinin ikisini
birden kapsayan : fiziksel özelliklerdir.

İş gerekleri ve tanımının
yararları:Görev ve sorunluklar ve kendilerinden beklentiler netleşerek, boş
kadrolar belgeli olarak belirlenecektir, personelin performansı için
niteliklerle karşılaştırılacak , atamalar ve terfilşer için iş tanımları ve
gerekleri önem kazanacak ve insan kaynakları planlamasına veri olacak kaynak
olacak ve planlamalarında katkıda bulunacaktır.

 

 

3. ÜNİTE

İNSAN
KAYNAKLARININ PLANLANMASI

Planlama : Arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesidir.
İşletmenin nereye, nasıl gideceğinin belirlenmesidir. Örnek: ne zaman, nasıl,
nerede, kim tarafından , neden ,hangi maliyetle, hangi sürede?

İnsan Kaynaklarının Planlanması :İşletmenin gelecekteki arzuladığı duruma uygun insan kaynağını
belirlemesidir. Organizasyon başarısının temel taşıdır. Gelecekteki personelin sayısını
ve özelliklerinin belirlenmesidir.

İşletme
için planlama: İşletmenin nereye ve nasıl gideceğini belirlemesidir. 

 

İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler

1.Dışsal Faktörler :

  - Ekonomideki Değişim : yüksek enflasyon , faiz oranlarındaki artış , işsizlik insan
kaynakları planlamasını olumsuz etkiler.sonuç olarak işletmeler insan
kaynaklarını böyle bir durumda azaltırlar.

 - Sosyal Politik
Ortam ve Yasalardaki Deşişim: emeklilik yaşı, özürlü çalıştırma oranı … vb

 -Teknolojik
gelişim

 - Rekabet
koşulları: rekabet üretimi arttırarak fiyatı
düşürür ve insan kaynağı ihtiyacı doğar.

2. İçsel Faktörler:

 - Bütçeler :bütçe
bir faaliyetin tahmin edilen sonuçlarını sayılarla ifade eden kısa vadeli
planlardır. İk planını etkiler.

 -
Faaliyet Biçimi ve Hacimdeki Değişim

 

İnsan Kaynakları Planlama Süreci

 1.Talebin tahmin edilmesi

 2. İnsan kaynağı arzının
belirlenmesi              amaçların belirlenmesi ,çevre analizi , iş
analizi , performans değerleme

 3. arz ve ihtiyaçların
karşılaştırılması                           gibi faaliyetlerle desteklenir.

 

1.İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ (bir işletmenin gelecekte ihtiyaç
duyacağı iş gücüdür. )

İnsan
kaynakları talep tahmini: ise işletmenin
ihtiyaç duyacağı iş gücünün sayı,türü ve nitelik olarak  belirlenmesidir. İş Gücü  Gereksinimi de denir.

 İnsan Kaynakları Belirlenmesinde Kullanılan
Araçlar

   -İş
analizi : işin niceliği niteliği gerekleri ve
çalışma koşullarını araştırarak ortaya koyan çalışmasıdır.

   -Gerçek İnsan Kaynağı ihtiyacı: hedeflenen işi fiilen
gerçekleştirecek insan kaynağına olan ihtiyaçtır. Bütün İşin bitmesi için bir
dönemde  zamanın o dönemde bir kişin o iş
için kullanacağı zamana bölünmesi ile bulunur.

     Gerçek insan kaynağı ihtiyacı = İşin bitirilmesinde bir dönemde ihtiyaç
duyulacak toplam zaman /Kişi başına düşen çalışma zamanı

                                               
(GİKİ)  =        ( ITZ )       /        
( KÇZ )                                   

 

 -İnsan Kaynağı Devir Oranı (
dönüşüm Oran) : personelin
işten ayrılma tarihi, nedeni, yapılan ödemeler, yeniden işe alınması ihtimali
gibi soruların yanıtlarını içerir.

    İnsan kaynağı devir oranı= İşten
ayrılanların toplam sayısı / Ortalama insan kaynağı sayısı x 100

    Ortalama
insan kaynağı = Dönem başı insan kaynağı sayısı + Dönem sonu insan kaynağı
sayısı / 2

 -Devamsızlık Oranı: devamsızlık nedeniyle kaybedilen zaman / Planlanan insan
kaynağı saati toplamı x 100

                                               
(   Devamsızlık / ortalama İK
sayısı x100  )

  -Dış çevre 

 

İnsan Kaynakları Talep Belirleme Yöntemleri

1. Sezgisel Yöntemler : İnsan bilgisinden daha çok
   kullanılır. Küçük işletmelerde, karışık yöntemler tam cevap vermiyorsa
   kullanılmalıdır.Sayısal
   verilerden yaralanarak deneyimlerden gelen bilgiler kullanılır.

             
-Aşağıdan yukarıya tahmin yöntemi

              
-Yukarıdan aşağıya tahmin

              
-Delphi yöntemi: Uzmanlar yüz yüze gelmez.Anket formu içeriğidir. Zaman alıcıdır.
Sonuçlara hemen ulaşılamaz.

 

1. Matematiksel Yöntemler: sadece bir faktörü ele alarak
   yapılan yöntemdir. Son 5 yıl personel ihtiyacı örneğin.Büyük işletmelerde
   kullanılır.

              -Basit matematiksel Yöntemler 

• Verimlilik oranı
• Kadrolama Oranı
• Öğrenme eğrileri

           -Karmaşık matematiksel Yöntemler

•  Çoklu regresyon : satışlar, kar, GSMH
• Doğrusal Planlama

 

2.İNSAN KAYNAKLARI ARZI (
Herhangi bir dönemde işletmenin sahip olacağı insan kaynağı)

 
İnsan Kaynakları arzını Tahmin edilmesinde Adımlar

-         
İnsan kaynağı envanterinin
hazırlanması

-         
Plan döneminde ayrılacak personelin
tahmini,

-         
Envantere transfer  ya da dışarıdan kaynak sağlamasıyla  gelecek insan kaynağının  tahmini

-         
Yükselimler sonucu sağlayacak insan
kayağı eklenmesi,

-         
Sonuç olarak insan kaynağı arzını
belirlenmesi

1.      
İç insan kaynağı arzı :
İşletmenin mevcut elinde
bulunan personeldir. İçsel insan kaynağı arzının belirlenmesinde
kullanılan Araçlar

ü  İnsan kaynağı
envanteri(personel envanteri) insan kaynağı hakkında bilgilerin düzenlenip
gerektiğinde incelenmek üzere hazır bulundurulduğu arşivdir.

                         İk genel envanter: yaş , cinsiyet, eğitim , ücret, kıdem göre
sayılması.

                         İk beceri envanteri :
yetenek, beceri, eğitim, deneyim, yabancı dil, katıldığı eğitimler, ödül ve
cezalar, pozisyonu,daha önce çalıştığı işletmeler, ilerde üstleneceği işler.  

 

1. 2.      
   Dışsal insan kaynağı arzı: İşletmenin
   çalıştığı çevre ve
   faaliyet alanında yer alan işletmelerdeki insan kaynakları arz ve
   ihtiyacı, işsizlik durumu ve personelin beri karışımını gösteren verilerdir.

 

TAHMİN YÖNTEMİNİN
BELİRLENMESİ

  Durağanlık ve Kesinlik

 Verilerin Uygunluğu

  Personel Sayısı

  Kaynakların Uygunluğu

 Zaman

 Yönetimin Güveni

 

İNSAN KAYNAKLARI
ARZ VE TALEBİN (ihtiyacın) KARŞILAŞTIRILIP PLANLARIN HAZIRLANMASI

  Yükseltim Planlama: işin aksamasan yürütülmesi sağlayacak pozisyonların belirlenip bu
pozisyonlara gelebilecek olan kişilerin planlanması.

 

  Kariyer planlama: Kariyer planlamaların hazırlanmasında insan kaynakları planlama
sonucunda elde edilen bilgiler ve özellikle performans bilgileri kullanılır.

 

4.ÜNİTE

PERSONEL
BULMA VE SEÇME

Personel
bulma süreci, boş
pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adaylara ulaşması bu
amaçla işletme içinde var olanların belirlenmesi veya işletme dışındakilerin
başvurularının sağlanması sürecidir.

PERSONEL BULMA 

Personel
Bulma sürecinin Aşamaları

• ilk aşama , açık pozisyonların saptanması ve bu işlerin
  analizinin saptanarak iş gereklilikleri ve tanımlamalarını yapılmalıdır.
• Personelin nereden ve nasıl bulunacağının belirlenmesi
• personelin başvuru yapması sağlanması
• formların doldurularak ve bir aday havuzunun oluşturulması

 

Personel
Bulma işlevlerini Etkileyen Faktörler

             -Personel politikaları

             -İş gücü planları

             -Yaşanan değişimler

             -İşin özellikleri

             -Çevre Koşulları

 

Personel bulma Yöntemleri

İşletme İçi
Kaynaklarından Personel Bulma:  transfer,
terfi, rütbe…vb.

İşletme Dışı
Kaynaklardan Personel Bulma:  internet,
duyurular, mesleki dergiler… vb.

 

İşletmelerin
ve İşin Personel Adaylarına Sunumu

  
Geleneksel Ön Tanıtım                      Yüksel beklentiler oluşur, iş
çekici güdüleyici uyarıcı olarak görülür, işin adaylarca kabul edilme oranı
yüksektir, işin bireysel ihtiyaçları karşılamadığı fark edilip tatminsizlik
ortaya çıkar,personelin işten ayrılma oranı yüksektir.

 

Gerçekçi Ön Tanıtım                         Gerçek beklentiler, işin
çekicileri bireyin ihtiyaçlarına bağlı, işi bazı adaylar onaylar bazıları
reddeder, işin beklenen özelliklere sahip olduğu görülür, işin bireysel
ihtiyaçları karşılamasından dolayı tatmin duyulur, personelin işten ayrılma
durumu düşüktür.

 

PERSONEL SEÇME

Personel seçme
İşlevlerini Etkileyen Faktörler

        -İş gücü Planları

        -İş analizleri

        -performans Değerlemeleri

        -Personel Bulma Çabaları

        – Ahlaki değerler ve örgütsel
kısıtlayıcılar

Personel
Seçme Yöntemleri

       -Biyografik Yöntemler

       – Başvuru Formları

       – Biyografik Envanterler

       – Psikolojik Testler

       – Benzetim Yoluyla Seçim Yöntemi

       – Birikmiş İşler Tekniği

       - Lidersiz Grup Tartışmaları

       – Mülakat ( Görüşme ) Yöntemi

       -
Serbest ( yapılandırılmamış ) Mülakat

       - Yapılandırılmış Mülakat

       – Durumsal Mülakat

       – Referans ve Tavsiye Mektupları

SEÇİLEN
PERSONELİN İŞE BAŞLAMASI

 

5. ÜNİTE

ORYANTASYON
: verimlilik
için önemli

Oryantasyon
eğitim(işe alıştırma)  : işletmeye yeni
giren yada bölüm değiştiren personele işe başlamadan önce veya işe ilk girdiği
günlerde uygulanan eğitime denir.

İki tür işe
alıştırma eğilimi vardır:

1. Genel işe alıştırma eğilimi : işin ana hatlarıyla
   tanıtılmasıdır.İK ınca verilir.   departman, ücretlendirme
2. İş merkezli işe alıştırma eğilimi : iş sorumlulukları
   beklentiler, kurallar ve düzenlemeler, işyeri planı, politikalar,
   prosedürler…vb yöneticiler tarafından verilir.

 

İşe alıştırma amaçlar:

ü  Yönetici ve
arkadaşları ve ik ile tanıştırma ve yöneticileri ile geçişi sağlayacak koçluk
ilişkisi sağlama

ü  Şirket/departman/
takım için ortak bir amacın oluşması,

ü  Şirketin kültür
organizasyon yapısı ve hizmetlerinin anlamasına yardımcı olunması ve personelin
ilk andan itibaren verimli olmasını sağlama

ü  İlk aylarda
yüksek görülen işten ayrılma eğilimini azaltma

ü  İşe yönelik
endişelerin, işe alıştırma eğiliminin azalması ve önlenmesi,

 

İşe alınmanın Kapsamı

-Şirketin tanıtılması

-Yöneticilerin tanıtılması

-Departman ve işin tanıtılması

-İnsan kaynakları uygulamalarının tanıtılması

-Ofis ve çalışma kurallarının uygulamalarının anlatılması

-Şirkette kullanılan araçların tanıtılması

İşe alıştırma kullanılan Yöntemler

1. İşletmeyi tanıtıcı yayınlar En çok kullanılan
2. Konferans ,açık oturumlar, grup toplantıları
3. İşletme gezileri
4. Üstler veya bu konuda uzmanlarca uygulanacak mülakatlar
5. İş başında eğitim

İşe Alıştırma Dört Aşamalı Adımlar

• Hazırlık Dönemi
• Sunuş
• Deneme Süreci
• Kontrol

 

 

Başarılı bir
Süreç için Dikkat etmek gerekenler

-İşe alıştırma fonksiyonun bir parçası olarak görülmelidir.

-Personel Gurup
değil tek tek ele
alınmalıdır

-Yeni personelin tümüne
uygulanmalıdır.

-İş alıştırma
faaliyeti işe filen
başlamadan önce gündeme gelmelidir.

-İş alıştırma
uzun dönemli
olmalıdır.

-Süreç
sonunda başarı belgesi verilmelidir.

- İşe
alıştırmada personel
öğrenmeden sorumlu tutulmalıdır.  

 

Başarısız bir
eğitim süreci sonucu olumsuzluk

Zaman kaybı + performans Kaybı+
Maliyet kaybı + Performans Tatminsizliği + güven Kaybı

İşe başlama ve psikolojik anlaşma

Benzer
yönleri: ikisi de inançlar ve beklentiler

Ayrıldığı
noktalar

 

6.ÜNİTE

PERSONEL EĞİTİMİ

Eğitim : önceden saptanmış amaçlara göre, insanların
davranışlarında gelişmeler sağlamaya yarayan planlı etkinlikler dizgesidir.

Bireyin yaratıcı gücünü ve verimini
arttıran toplumun kalkınması için gerekli nitelik ve nicelikte elemanlar

yetiştirilmesini sağlayan ve toplumda
kişilere yetişme olanağı veren en etkili yoldur.

Geliştirme: Çalışanları
gelecekte işletmenin  üst hiyerarşi noktalara
hazırlamayı amaçlayan faaliyetlerdir.

 

 Eğitim personelin işini daha iyi yapmasın,
Geliştirilme ise personelin gelecekte çalışacağı görevlere hazırlanmasını
amaçlar.

İşletmede eğitimin temel nedenleri :
Teknoloji, ekonomik, sosyal değişiklikler ;rekabet gücü nedeniyle ;rekabet
unsuru olan eleman ihtiyacı…vb.

 

Eğitimin Yararları

İşletmeye Yararları :

. Verimliliği arttırır

. Kalite bilincini geliştirir

. Örgütsel gelişimi hızlandırır.

. Örgütün kara verme sorun çözme
yeteneği arttırır.

. Personelin Değişime olan direncini
azaltır.

. Örgüt içi iletişimi güçlendirir

 

Personele Yararları

. görev bilincini ve sorumluluk
düzeyini arttırır.

. inisiyatif kullanma düzeyini
geliştirir

 .Kariyer gelişimi sağlar

. Kendine olan güveni arttırır.

. İş doyumunu yükseltir.

. Performansı arttırır

. Bağlılığı arttırır, ekip ruhu
gelişir, ait olma duygusu gelişir.

 

EĞİTİM İLKELERİ

Eğitimin sürekliliği

Eğitimin Yararlılığı

Eğitimde fırsat eşitliği

Planlı Eğitim

İlgili Kişilerin Etkin Katılımı

 

Eğitime katılım :  İşçi ,memur ve yönetici eğitimleri

 

Eğitim Politikası :
amaca ulaşmak için yapılacak etkinliklerde uygulanması istenilen ilkeler ya da
kurallar.

Politika saptamanın yaraları : eğitim
amaçlarını saptanması ve kavranmasını kolaylaştırı.

Eğitim planlamasına, programların
hazırlanmasına  geliştirilmesine
rehberlik eder.

Eğitim programının uygun ortamlarda
yapılması için ilgili bilgilerin yardımları ve olanaklarından yararlanır.

Personel sorunlarının çözümlenmesi,
yönetim ve denetim işlerinin kolaylaştırmasını sağlar

Kurum içinde iletişimi sağlamak ve
hizmette bütümlük kazanmasına katkıda bulunur.

 Üretim faktörlerinin gelişmesine katkıda bulunur.

Personelin moralini yükseltme sorunlarının
çözümünü kolaylaştırır

Eğitim önceliklerinin belirlenmesi v e
süreklilik kazanmasının gereklerini ortaya koyar

 

Eğitim Yöntemleri

İşbaşı Eğitim

- İş Üzerinde Öğrenme

-İş Değiştirme- rotasyon

-Coaching( yönlendirme)

 - Monitör( kılavuz)

 - Yetki devri

 

İşdışı eğitim Yöntemleri  : eğitilenlerin
bilgilerini arttırmak, görüş  ufuklarını
genişletmek ve başkalarının davranışlarını ölçme yeteneğini geliştirmeyi
amaçlamaktadır.

Yararları : İşdışı eğitim konusunda
uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha etkilidir.

                    İşbaşına göre daha sistematik ve planlıdır.

                    İşdışında uygulanan yöntemlerde, çok sayıda
personel aynı anda yetiştirilebilir.

                    Eğitim maliyeti, işbaşına göre da ha kolay
hesaplanabilir.

                    Aday, planlanmış bir eğitim sürecinde, işin
zor yönlerini de, ayrıntılı olarak 
öğrenebilir.

                   İşdışında yapılan eğitim ayrıntılı olduğundan
rastlantılardan kurtarılmış tır.

                   Diğer
işletmelerden de katılım olacağından 
kişi, başkalarından da öğrenecekleri deneyimler vardır.

Sakıncaları : gerçek çalışma
koşullarına geçişte bireyler uyum ve uygulama zorluğu yaşar.

       
              Eğitime
katılanların, işlerinden uzak olması, üretim kaybı olabilir.

                     İşbaşı eğitimine göre,
genellikle daha maliyetli ve organizasyonları zordur.

 

 

Görsel ve İşitsel Yöntemler

Simülasyon : Olay durum modellerini canladırma, somutlaştırma.

Doğada Öğrenme

Bilgisayar Destekli Öğrenme: Bilgisayar teknolojileri ile destekli eğitim. Kişinin hızı
önemlidir. Pratiktir.

Sanal Eğitim

Yöneticiler için Uygulanan rol Oynama

Örnek Olay : Neden ve nasıl oluştuğu sorusuna yardımcı olan daha çok kavrama
yetenliğe hitap edilir. Gerçek hayatta yaşanan olaylardan alınır.

İşletme oyunları

Grup Teknikleri

 

  
Eğitim Sürecinde İzlenilmesi gereken
Aşamalar:

• Eğitim İhtiyaçlarının belirlenmesi
• Eğitim Önceliklerin Belirlenmesi
• Amaçların Saptanması
• Eğitim Konularının Belirlenmesi
• Eğitim Yönteminin Seçilmesi
• Eğitimcilerin Seçilmesi ( teknik yeterlilik, sosyal yeterlilik,
  formasyon yeterlilik, personele liderlik yeterliliği, öğretmeye arzululuk,
  mesleksel yeterlilik)

Eğitimde kullanılan Araç Gereçler: eğitim sürecinde eğitimi destekler , zenginleştirir. Örnekler:
bilgisayar, tesisler, materyaller ,kamp …vb.

 

7.ÜNİTE

KARİYER
YÖNETİMİ: İş görenin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardımcı olmak ve kariyer geliştirme
faaliyetlerini planlamaktadır. İnsanların insan kaynakların ulaşmaları
sürecidir. İnsan kaynakları uzmanları ve yöneticilerine, işgücü ihtiyaçlarını
tatmin etme ve kendi kişisel kariyer hedeflerine uygulamasını sağlayan
süreçtir.

Kariyer Geliştirmesinin Aşamaları

• İş için Hazırlık
• Örgüte Giriş
• İlk Kariyer
• Orta Kariyer
• Son Kariyer

1.Bireysel Kariyer Planlama (Kişinin ilerleyen
yıllarda kendisini planlamasıdır. )

Adımları

 1.adım
: Kendini Tanıma

2. adım :Kariyer Araştırma

3. adım : Hareket geçme

     Bireysel
kariyer Geliştirme Aşamaları :

• Kariyer Olanakları Keşfetme
• Araştırma
• kariyer Kararını Verme
• Kariyer Hedeflerini Belirleme(
  zaman, kriter)

Bireysel Olarak Kariyer
İlerlemesini Değerlendirme : iş ve iş dışı kaynakların her ikisinde de kariyerlerle
ilgili geri besleme alma ve bunu kullanmaktan meydana gelir.

 

2 . Örgütsel Kariyer Planlama Örgütün çalışanlara
kendilerini geliştirmede veya kariyer hedeflerini geliştirmelerinde yardımcı
olmak, onları kendilerini geliştirme fırsatı yaratma ve onlara faaliyetler ve
belirlemek amacıyla geliştirdikleri sürekli bir süreçtir.

Yararları

-         
İşletme
hedefleri ve çalışan hedeflerinin örtüşmesi

-         
Çalışanlarının
kendilerine değer verdiğini hissetmeleri ve işyerini benimsemeleri .

-         
Sağlıklı
bilgi birikimi,

-         
Akılcı
ve kalıcı organizasyon

-         
İletişim
akışında çok yönlülük

Başarılı kariyer Yönetimi :Yöneticilerle  desteklenmeli ,kariyer denkliği sağlanmalı

Çalışanlar: hedefleri gerçekçi kesin ve
somut olmalı, kendisi için engelleri ortaya koymalı ve hedeflerini kariye
hedeflerine yönelik olmalı, öncelikle çalıştıkları işin olanaklarını
değerlendirmelidir, yönetime isteklerini açıklamaları, kurslara katılarak bilgi
ve becerilerini geliştirecek kurslara katılmalı

 

Yöneticiler: İk ya bakış açısını değiştirmeli
, çalışanlarını gelişim eğitimden haberdar etmeli , teşvik etmeli ve eğitim
faaliyetlerine önem vertmeli , uygun kariyer olanakları sunmalıdır, iş
tanımları yapmalı ve kariyer danışmanlığı sistemi oluşturmalı, rol ve statüler
belirlenmeli, eşit iş geliştirme hakkı vermeli, örgütsel ve bireysel gelişim
modelleri birbirleri ile örtüşmelidirler,

 

Kariyer Geliştirme Yönetiminde en
çok kullanılan Yöntemler

• Kariyer
  Haritaları:bir organizasyon içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin
  yollarını belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir.
• Kariyer
  danışmanlığı( insan kaynakları departmanı): amacı, çalışanların meslekteki
  ilerleme fırsatlarını araştırmasına yardımcı olmaktadır.
• Kariyer
  Merkezler: Kariyer yönetimi uygulamalarında destek sağlamak üzere ,
  çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerine katkıda bulunan, eğitim ve
  danışmanlık hizmeti veren örgüt içi birimleridir. Örnek: grup çalışmaları,
  kurslar, beceri ve yetenek testleri uygulamak, işletme içi ve dışı eğitim
  geliştirme programları geliştirme.
• Yazılı
  Kaynaklar: bireylere kendilerini analiz etme, kariyer planlaması, kariyer
  hedeflerini belirleme konusunda pratik bilgiler sağlar. Örnek: alıştırma
  kitapları .
• Koçluk
  : belli bir gruba belli bir hedef için özel ders, konferans, seminer, vererek o
  hedefe hazırlama tekniğidir.
• İş
  Rotasyonu : Kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve programda öngörülen
  sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere
  geçişi ve bunları sırası ile gerçekleştirmesidir.